6·30大限前，大廠人的內部“大逃殺”

文章摘要：

過去半年，AI真正走進互聯網大廠，大限的內降本增效疊加AI轉型，廠人開云官方在線登陸入口大廠組織架構隔三差五就會輕微震動一次。大逃殺動蕩不安中，大限的內“活水”開始高頻出現在社交媒體、廠人大廠消息通知和食堂同事的大逃殺閑談里。

“活水”是大限的內大廠內部人才流動的制度，它聽上去充滿希望：你不是廠人擰死在單一部門的螺絲釘，而是大逃殺一段可流動的水，此處不合適，大限的內就可以游向另一處。廠人但在社交平臺的大逃殺討論里，“活水血淚教訓”“活水是大限的內個坑”卻成了關鍵詞。

在大廠高速擴張的廠人時期，活水制度可以讓內部人才更靈活地流動，防止人才流失；而在互聯網普遍收緊、AI取代人力的大趨勢下，活水的難度正越來越大。在那些好日子里，有人曾靠不斷活水在大廠躲過一次次優化。而現在，有人總結，“除了嫡系活水，其他活水沒有一個有好下場”。

讓互聯網人聞風喪膽的6.30裁員日之前，很多人主動或者被動地跳進水流，像新人一樣準備簡歷，接受更嚴厲的審視，不斷闡述自己的價值，再熬過漫長的“漂流”時期。

有人漂了3個月，還沒靠岸；有人被盛情邀請，但又慢慢冷卻回死水；有人挑戰“30天極限活水”，但漂到中途才發現，自己變成了HR人才盤點上待處理的數字；還有人成功上岸，卻被新老板一句“你和我想得不一樣”折磨得輾轉反側。

上岸大廠的人，重新漂在暗流里，在“災難”來臨前，努力去攀上新的浮板，卻發現這個出路如今“比高考還難，像千軍萬馬過獨木橋”。

文 |Sia

編輯 |張輕松

運營 |歪歪

被AI沖擊的大廠人，“活水”自救

郭初決定活水，因為他的工作已經變成了死水。他在大廠工作3年，所在部門一直很穩定，“穩定得讓人害怕”。這1年，他們部門除了實習生，沒有進過任何一個新人。雖然部門沒有裁員，但改變卻是悄無聲息的。

1個同事離職，沒招新人，工作加在他頭上；另一個同事休產假，依然沒加人，工作也交接給了他。雖然工作量增加了2倍，但在AI的輔助下，他完成得很輕松，還能準時下班。但他依然不安，因為活是滿的，但都是舊的。他接到的新項目需求，越來越少了，“只維護存量需求，說明工作可替代性高。遇上優化，肯定會最先被剝離”。

▲ 圖 / 《不討好的勇氣》

與AI帶來生產力提升的顯性裁員不同，大廠正在出現一種溫和的人員收縮方式，即不招新人，合并崗位，用AI承接冗余工作，讓團隊不動聲色地瘦下來，一些崗位也逐漸消失。

五一假期后，開云官方在線登陸入口他發現隔壁部門的2排工位多數都空了，“節前是許多人的last day”。那一天，辦公區變得很安靜。安靜里有未知也有恐懼，“不知道下一步會怎么樣”。他還有3個月就要續簽新勞動合同，有個聲音開始提醒他：快輪到你了。

他常想到會被淘汰這個問題，所以入行選擇了當時火熱的算法工程師。他判斷，“風口上的崗位至少能干上五六年吧”，但才2年，這崗位就讓AI沖擊得夠嗆，“AI比我更懂算法”。郭初把 AI 研究得很透，用得也非常轉。但AI越好用，自我被消滅的速度也會越快。于是他決心要轉行，挪到一個更安全的崗位上，他開始留意公司的活水平臺。

大廠的活水系統，更像內部競聘網站。它掛在公司內網，所有員工都能點進去看。崗位描述寫得鄭重其事，任職要求、技能匹配、工作年限，格式和對外招聘幾乎沒有區別。郭初點開活水章程，一條條比對自己的條件：原崗至少滿一年，績效要中等以上。績效是活水的推薦信，也是一個人在大廠廝混多年的成績單。這一點他不虛，他一直很拼，績效每次都是部門最好的，基礎條件都對得上。

他沒著急投，開始每天午休刷一遍活水系統，下班前再刷一遍。他只看看，并在心里給崗位悄悄排序，哪些是真心招人、哪些是新業務的風口、哪些是已經開始走下坡的爛攤子。這樣觀望了兩周，他看上了一個創新業務線，決定謹慎地進行觸達。

劉靈格也在活水平臺上尋找新的生機。她校招進這家大廠剛滿1年，但已經積攢很多疲憊。工作量大，作息也跟著紊亂，有一次寫述職文檔寫到凌晨4點，有時候搞活動會弄到凌晨1點多。累是一方面，無望是另一方面。她從校園直接被塞進職場，幾乎是給什么干什么，沒有一件事是真正為她的職業路徑定做的，她把那些瑣碎、無意義的工作總結為“dirty work”。

▲ 圖 /《即刻上場》

未來晉升渠道很有限，想動一動，至少要熬到第二年，而熬到第二年，也未必輪得到她。她開始在社交媒體上翻大廠員工的分享，試圖找一點解法。大數據算法讀懂了她，把“活水”推到了她眼前。

社交媒體上搜“活水”，會跳出一堆帖子：“活水血淚教訓”“活水成功經驗”“勸退！別信活水！”。評論區里，大廠人像地下黨接頭一樣，用縮寫、代號和故事交換情報。對許多大廠人來說，不準備離開，又無法在原崗位做下去的人，活水是最佳出路。因為相比辭職，活水性價比很高，它沒有試用期，還能在熟悉的公司里接觸新業務。這看起來是職場兜底、無痛轉型的最優解。

劉靈格真的在活水系統里翻到了驚喜——一個非常心動的崗位。她過去和那個業務部門有過交集，對他們做的事很感興趣，團隊氛圍看起來也不錯。她開始在內網四處找學習資料，把一些復雜的概念、術語一點點弄清楚，像準備一場重要考試。

葉遙正在經歷她的第2次活水，她在這家大廠待了5年，上一次活水，是沖著“新業務”去的。公司當時學習了其他大廠的作業模式，決定成立新部門把幾塊業務整合到一起，她和一群熟悉的面孔奔流到新部門，歷時不到1個月。

看似順利的流動背后卻暗藏危機。

新部門的HR組織簽了新的薪酬合同，她的工資從固定結構改成了季度績效核準。她當時沒多想，因為HR解釋說工資與過去差不多。但后來她發現績效核準，意味著工資會隨著部門業績好壞、績效分數上下浮動。前幾個月還能維持原來的水平，再往后數字就開始一點點往下掉。

工資走低，是部門業務不穩的信號。一年時間，新部門在更大的組織圖上，慢慢被挪向邊緣。預算收緊，人員縮減，最后迎來更大的動作——重調架構。擺在她面前的路很現實：要么留在原地，接受一個未知的空降領導；要么離開，再找一個新去處。同事們私下議論不斷，一致總結新業務活水坑最多。

她認真查看活水系統，卻發現能匹配的崗位很少，“前幾年感覺很多，現在整體少了很多”。葉遙注意到，近一年公司的組織調整郵件有所變多，有一些新部門、新崗位因為AI而誕生，也有一些部門和崗位在消失。AI帶來的人事“汰換”正在加速。同事說：“咱們以后都得被汰換。”

危難之際，葉遙嫡系老板向她拋來了橄欖枝。“嫡系”是大廠里一個隱秘、卻總被反復討論的詞，“你是誰帶出來的、身后站著誰”。在大廠，活水最優場景就是被嫡系老板帶走。她刷到過一條講活水失敗的帖子，點贊最高的評論是：“據我觀察，除了嫡系活水，其他活水沒有一個有好下場。”在大廠的組織學里，決定命運的往往不只是能力，還有關系。

但關系也不總有用，葉遙同在大廠的朋友就沒那么幸運。對方已在大廠工作10年，優勢就是認識的人多。他直接找了6個部門的leader，本來以為都認識，找個活水坑很容易，但競爭太激烈，結果都不了了之。他和葉遙吐槽：“比高考還難，千軍萬馬過獨木橋。”

活水制度，最初誕生于大廠擴張年代留人的善意。那時候崗位多人也多，內部流動可以避免人才流失。但當AI來臨，行業整體進入降本增效的時期，流動的性質也變了：活水不再是人挑坑，而是人找坑，甚至搶坑。

其實很少有人是為了自我挑戰，更新能力而選擇活水，就像有一份足夠好的工作，不會有人想著跳槽。大多數活水的起點，都是卡住了。活水系統，也逐漸從內部人才市場變成了避難通道，變成了不得不動的自救方式。

▲ 圖 / 《不討好的勇氣》

復雜的博弈

大廠的活水，不是一份簡歷、一場面試那么簡單。它更像是一場穿越迷宮的過程，正門、側門、暗門都存在，每一扇門后面都有不同的玄機。

郭初投簡歷前，先找目標部門的同事打聽。他邀請同事喝咖啡，又約到樓下抽了根煙。對方也剛來不久，說這崗位有點潛力，之前有過一個人，老板不滿意就空著了，空了小半年，誰也不知道老板心里想要的人到底什么樣。這場社交里他得到的更多是一些人際上的八卦：X是誰的人，S是誰的人，L和M是不對付的兩個人。他聽得有點迷糊，對他而言，每個人就是做那件事的人，而在同事嘴里，全是關系網。

▲ 圖 / 《半熟男女》

他問同事，你是誰的人？同事說：“我誰的人都是啊，我擅長左右逢源。”他驚訝于對方的坦誠。對方已經在大廠工作5年，活水了3個部門，“他的人脈感覺可以在公司食堂擺5桌”。

郭初問對方為啥活水？同事說下不了決心跳槽。“在一個環境待久了，就會害怕離開。”這也是他的心聲，人到中年不再敢冒險，他習慣了這里的工位、健身房、上班路線，無法想象離開這里的生活。雖然是不敢離開，但他也真的是想在大廠完成華麗轉身，“想做產品經理，在公司活水轉型比跳槽更穩妥”。他覺得自己現在的工作崗位早晚會沒，要向上游走，就是產品經理。“未來的工作離人近的，才有希望。離人越遠，和機器越近，越容易被 AI 取代。”

▲ 圖 / 《未知的首爾》

活水前，打聽是必要的。相較于社招的一頭霧水，基于6度人脈原理（最多通過6個人，就可以認識全世界），你總能在這個大廠里找到人打聽，但社會經驗不足的劉靈格就沒打聽。她用學霸的邏輯理解活水，她相信只要把準備工作做充分，該做的事情做好，剩下的應該按部就班地發生。她把目標部門過去一年的公開分享文檔全都下載，逐個標注重點。她相信這是一件“付出多少，就回報多少”的事，畢竟她從校園一路卷來，都是這么過關的。

剛開始挺順利，投簡歷過后，連著面試兩輪，業務方的2個領導都給了OK。她就歡天喜地告訴了現在的老板自己要走了，現老板也沒挽留，祝她一切順利。她后來才知道，這是活水的大忌：流程沒落定，先把底牌亮給了原部門。退路，從那一刻起就已經沒有了。

本以為業務部門都同意了，自己只要坐等結果推進就好。但半個月過去了，沒有看到線上人事流程。她去找新部門的HR，對方的回答令她大吃一驚：“從來沒有聽說過她要過來這件事”，并且開始轉移話題，問她工作多久了？在這家公司怎么樣？她一頭霧水。對方話里話外暗示她“沒經驗、粗心大意”“沒有關注公司流程”。

那是她第一次意識到，活水不是像校招一樣，投遞簡歷、面試成功就能自動運行的流程。業務老板面試拍板不算數，口頭認可也不算數，而且還有個她沒意識到HR線，她嘗試和HR掰扯，但對方一口咬定根本沒有這回事兒。

但有時候，即使你懂流程又謹慎，現任老板也會通過各種渠道收到風聲。

郭初還沒見到目標部門老板之前，現在的老板先找上了他。先聊了手頭的活，然后話鋒一轉，說起了部門的困難。整個公司都在all in AI，不做AI相關的事，或者做不成，就會被認為沒必要存在。于是他們這個部門今天攻堅AI落地應用，明天又弄AI agent流程，但確實沒做出來什么拿得出手的。老板意味深長地感嘆了一句：現在這個節點挺難受，多出去看看也是好的。郭初愣了一下，索性不遮掩了，第二天就約了目標部門的老板。

面試很順利，新部門領導直接問他：什么時候能交接完到崗？他說，應該2周，那位領導說讓他等等消息。隨后1周都沒消息，他主動問，對方說還在做規劃思考架構，第2周又說和HR對需求。郭初每天上班第一件事就是看辦公軟件，把和新老板的對話框先打開看看。他不敢使勁主動催，催得太緊，顯得急功近利；但不催，又怕在對方的優先級里越掉越低。

一個月后，新老板扔給他一個文檔，“這個事要不先干干，挺重要的”。他知道這是一次考核，于是喜出望外地開始干，費了挺多功夫最終給了一個很完整的交付。那段時間，原部門的活兒也還在他頭上，舊老板雖然默認他要走，但不打算讓他閑著，還有一些不痛不癢的散活兒交給他。他過上了996的生活，每天干2個部門的工作，周報、周會都要弄2份，辦公群從5個變成了20多個，手機一天到晚在震。但他干勁滿滿，希望新部門老板能帶他重新起飛。

葉遙也經歷了漫長的等待，雖然可以活水的事情已口頭確認，但2個月過去了，依然沒有進展。她慢慢意識到，自己并非卡在流程上，而是兩個部門在博弈。在大廠體系里，活水不是一次簡單的個人求職，而是一件有點“敏感”的事。一個人要走，牽動的是兩個部門的人力配額、成本核算和老板們的臉面：原部門會覺得被挖了墻角，新部門要掂量多出來的人力成本從哪兒出，夾在中間的那個人，有時候只是一個權力博弈的籌碼。

也正因為敏感，一些頭部大廠試點匿名活水：求職者信息做脫敏隱藏，雙向意向前期保密，不必第一時間通知原直屬領導，防的是風聲提前走漏之后的卡流程、壓績效，部門之間搶人。

以為要黃了的時候，葉遙終于被通知去新部門面試。先是管組織文化建設的老板，本來嫡系老板說，這個會面只是走個流程。但實際面試很嚴肅，從她大學畢業后的第一份工作開始問起。每一份工作做了多久，為什么離開，最得意的項目是什么，KPI 完成得怎么樣，問題一個接一個。談話進行了一個多小時，最后對她說：“回去等通知。”

后來她被安排見了HR老板，聊得比較散。平時用AI嗎？要多用AI的，現在AI淘汰人的速度是很快的。最后問她：“你成家了嗎？”葉遙回答沒有。對方追問：“那未來怎么打算？”她坦誠回答還沒有具體打算。問題又被繞回來：“以后打算在這邊結婚嗎？”她回答，“暫時不考慮”。最后又確認了一遍：“你不會改變主意嗎？”走出那棟樓時，已經是傍晚。

▲ 圖 / 《小夫妻》

接下來的一段時間，葉遙轉崗的事又進入了新的“卡住”。那段時間，葉遙在工位上的事情越來越少。原部門默認她要走，不再分給她新任務，同時新部門也沒有了動靜。她的日歷從從早滿到晚，變成了大片的空白，她一度懷疑自己是不是被遺忘了，但因為空閑，她開始午休在園區遛彎，拍了一些從前沒仔細看過的花與樹。下班也提早了，她買了一輛自行車，開始騎車上下班。城市的傍晚比她記憶中柔軟，她在一個紅綠燈路口看過一次晚霞。她在路口停了很久，差點錯過綠燈。她有點恍惚，如果活水一直不成，她是不是可以就這樣一直懸著？拿著工資、看著晚霞、不屬于任何一個地方，“甚至有點享受這種懸浮的狀態”。

但在“漂浮”的時間里感到焦灼的人更多。劉靈格的時間不多了，她無論怎么跟進HR，都得到相似判決：不能去目標部門。理由是人才盤點。人才盤點是指大廠HR會在固定周期內盤點崗位、人效情況，但對她來講更像是一種話術，可以拿來解釋任何事情。她試圖追問細節，對方只是重復，密不透風。她感覺到無語，她做了能做的一切準備，業務方也接了，但一個HR用一個模糊的詞，把她擋在門外。她甚至不能確定，真正拒絕她的到底是誰。

沒有退路的她，只能在半個月內開啟極限活水，像是沒趕上末班車的人，只能一路小跑追下一趟，而下一趟車往哪兒開，她已經顧不上挑了。

她匆忙面了兩個崗位。第一個開場就問了她一兩個問題，然后當面告訴她：“我建議你不要來我這個崗。”她后來想，那個崗位可能要從0到1做事情，而她過去一年做的更多是1到10，崗位畫像不對。也可能只是不想要她，用最省事的方式打發她。

第二個崗位的面試官臉上是一種極度疲憊的表情，像調動了全身所有精力才坐在那里，說話的時候眼神是散的。她一邊回答問題一邊想，就算這個人要她，她可能也不會來。他看起來這么累，她逃離原崗位就是不想再這么累了。

她還犯了一個后來才意識到的錯。面試時被問到離職原因，她非常坦誠地講了原崗位的問題。她后來復盤，新部門的老板聽了，可能會想這員工能說其他老板不好，那之后也會說我的不好，“老板不會想招這樣的人”。

新工位

最終，1個月的極限活水，四五個崗位，劉靈格全部失敗，她跟原部門老板正式提了離職。離職后，很長一段時間她陷入了自我否定的漩渦。她既憤怒于遭遇不公平的待遇，又反思自己社會經驗不足，難過時會找朋友在電話里大哭一場。后來她努力走出了家門，打算旅行來療愈自己。

▲ 圖 / 《未知的首爾》

但旅行對她而言，不是那種被廣泛美化的、灑脫的Gap。她帶著焦慮旅行，還在旅行中不斷面試，心里沒有真正休息。她焦慮于未來的方向，收入的穩定性，社保的連續性，這是她離開學校后第一次體驗到懸空的感覺。雖然身邊的同事夸她勇敢，因為她是那一批校招生里第一個裸辭的人。

她決定把這次活水失敗的經歷分享出來，“怎么找崗位，什么時候匿名溝通、什么時候該走線上流程”。評論區里，有人感謝她的分享。有人講自己的相似經歷。也有一部分人，從上位者的視角指責她：“這是你的問題”“你太草率了”“簡歷已經臟了”。她沒有刪掉任何一條差評，但并不認同。她不能再幫助那些評論，一起攻擊之前的自己。 同時她也想用自己的經歷安撫職場新人：做錯了也沒什么大不了，別讓自責困住自己。

她后來入職了另一家大廠，并把自己的微信昵稱改成了“癲女”，這一方面來自于那次活水的傷痕，她會想到那個頤指氣使的HR審視她的樣子，而年紀太小的她縮成一團，想把對方當成救命稻草，卻獲得了更多羞辱。她決定不再這樣，用癲女作為自己未來在大廠的人設：“誰要是讓我不爽，我就直接說，不會憋在自己心里去消化。”

劉靈格不再相信活水了。她現在覺得活水是一件很復雜的事情，畢竟一個好的崗位大家一般都不會輕易離開。“你能看到的入口，也可能是一個坑。”

劉靈格沒能靠岸，郭初卻上了岸，但岸上另有岸上的事。他是高高興興過去的，老板鄭重介紹他，把他抬得很高。“這是我找來的技術大神”，工位在老板邊上，老板總是到得很早。他也跟著到得早，走得晚。他感覺好像有什么東西橫在自己的頭上，“好像是達摩克利斯之劍”。

一個創新業務被分配給了他，他需要把目前的一個業務流程進行AI自動化，其實他覺得沒必要，自研開發成本高，不如直接用市面上現成的。但老板已經寫了一個匯報文檔，提出此次創新將為公司省幾十萬元。他心里不認同，但還是吭哧吭哧地帶著兩個人，從0開始搭。

“肝”了大半個月終于上線了，但確實瑕疵很多。老板也沒說什么，他主動去問，老板就說再想想還能怎么優化。后來又優化了2周，老板意味深長地說了一句，“你和我想的不一樣”。他甚至沒敢問哪里不一樣，就直接回應，我再仔細想想，調一調。他回到家才覺得，這是什么事呢？

“你和我想的不一樣”，這句話像迷霧一樣籠罩著他。剛開始是焦慮，想著如何把這個攤子再支棱起來。但有時候也想懟回去：誰讓你那么想的。我就是不一樣，你覺得我哪兒不一樣？你覺得我不行，也說明你判斷能力不行。我又沒說我很厲害，那是你一廂情愿的。

▲ 圖 / 《180天重啟計劃》

但越來越多的時間，他感覺如坐針氈。他一邊內疚自己不夠好，一邊又找不到繼續優化的方法。他問AI助手最多的問題是：你覺得這個方案差在哪兒？為了更了解老板的偏好，他開始錄下每一場會議，然后把老板發言的文本喂給AI，讓AI學習和推測老板的偏好。有段時間，他干脆讓AI扮演自己的老板。他把方案發過去，讓它模擬老板的思路，會如何評價？AI陰陽起來，語氣一模一樣：你想明白了嗎？這事兒能這么想嗎？這個想法不太成熟。

AI比老板更擅長打壓。老板的否定是隨機的、看心情的，AI可以穩定輸出，用同一套打壓系統里的不同話術，一遍遍地給他打擊。他有時候會連著問好幾輪，像在做某種脫敏訓練，先在AI這里挨夠了罵，第二天再去見真的老板，就沒那么焦慮了。后來他意識到這件事的荒誕。AI是他焦慮的源頭，他的崗位正在被它蠶食；但此刻，他最依賴的也是它，用它翻譯人心。“人在被AI替代之前，先學會了用AI來理解人。”

活水確實是有風險的，他懷念過去的日子，雖然進步不多，但好歹情緒上不內耗。一場活水一場空，他進退兩難，想要下一次活水，但距離合同續簽不足1個月，“不會有部門想這時候接盤”。無論如何，他不會主動走。他算了一下，主動辭職，一分補償都沒有。合同到期公司不續簽，按法律要給N。如果等來的是裁員，通常是N+1。三條路里，最虧的就是自己先動。他把這筆賬在心里翻來覆去地算，最后說服自己：必須茍住。要等，也要等公司先開口。

前一陣，他看到DeepSeek剛融資到了500多億元，和獵頭打聽崗位。獵頭直言不諱說起算法工程師的貶值，沒有合適的崗位，后來又神補刀了一句：“他們不招在大廠上班太久的，大廠味太重。”

他苦笑后覺得很正常，不少新興AI創業公司偏好更輕盈而全面的人才，不太喜歡在成熟大廠體系內工作多年的員工，并標簽為“大廠味太重”。在郭初眼里，大廠的味更多是固化的味，他在大廠同一部門做過不同的事，“看起來啥都會，但定位是零件，肯定啥都不精”。大廠是個巨大的系統，每個人的工作都被切成很多碎片，拼不成一個前沿AI公司想要的自主作品集。

經過3個月的漂流后，葉遙終于獲得了她的新工位。當晚下班后，她開始搬工位，被重新插回了流水線上。她把所有東西放進了一個小推車，推往自己的新工位。那天雨從下午一直下到晚上，她從一棟樓電梯出來，繞過雨，走過一座連廊，再下一段坡，上電梯，然后是另一棟樓。

推車的時候她在想一件奇怪的事，她想起《少年派的奇幻漂流》。那個少年在海上漂流，擁有的不過是一只小船和一只老虎。她推的這輛工位車，就是她的船。她不知道老虎是誰，也許是她自己。到新工位坐下的時候，晚上10點多。她意識到從一個組織關系，到了另一個組織關系。這中間走的那段路是3個月，加上一場雨。而現在也不能算正式成功，她的組織關系仍然還要再等1個月才能過來。

新部門的開會節奏更快，語言體系完全不同，她要重新記一遍項目縮寫、流程名和黑話。她接觸的業務更核心，也更充滿希望了。但副作用是疲憊，一種比過去更深的疲憊。陸續有人給她發消息，說羨慕她。她所在的部門是很多人活水的目標，活進來確實很難。后來，部門整體收緊了活水，新的人只能通過社招進來，她成了最后一批上船的人。

沒多久，互聯網大廠的6·30時刻就來了。2026年初，OpenClaw迅速走紅，圍繞AI的競爭隨之升溫，各家大廠紛紛加碼，這是AI真正走進互聯網那大廠的第二個季度末，葉遙直觀地感受到了，7月1日那天辦公區的空曠。她開始了新的加班，雖然活水成功了，但總會有新的難題。流動本身，也許并不能讓人自由。

▲ 圖 / 《浪漫的體質》

（講述者為化名）

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